Firenze 17 giugno 2020- Le “pagelline” sortiscono facce scure, rancori e sospetti reciproci, nonostante l'amministrazione intendesse solo aumentare la produttività.
“Possiamo in assoluta tranquillità e onestà dire -interviene la RSU- non solo non abbiamo condiviso questo sistema ma l'abbiamo duramente e da subito criticato e osteggiato, prevedendone gli effetti devastanti che avrebbe avuto. In primo luogo un sistema di valutazione deve essere chiaro,trasparente e soprattutto deve essere illustrato e compreso da coloro ai quali si applica, invece abbiamo un marchingegno complesso, inutile, divisivo, dove è mancata totalmente l'informazione ai valutati e sicuramente anche ai valutatori, i quali hanno proseguito nel solco degli anni precedenti, non rendendosi conto delle gravi problematiche che avrebbero generato.
L'obbiettivo esplicito della amministrazione comunale, è stato quello di aumentare lo spazio e il peso della valutazione individuale, fondata su percezioni soggettive del valutatore in perfetta continuità con Brunetta e soci, riconoscendo un valore nullo alla produttività di gruppo e residuale a quella di ente. In base ai dati in nostro possesso risultano differenze molto marcate nei valori medi della valutazione tra diverse direzioni e diverse categorie e profili, alla faccia di una equità di trattamento e di un meditato percorso formativo e applicativo dei valutatori! In generale si può dire che a parità di valutazione un dipendente che non abbia raggiunto il 100 per cento nella valutazione della performance individuale, vedrà crescere la sua penalizzazione rispetto all'anno precedente, ottenendo da quasi il raddoppio in categoria D fino a triplicarsi in categoria B, con un criterio di progressività del danno orientato verso chi guadagna meno. Questi punti in meno a parità di impegno profuso, che significano da subito soldi in meno, produrranno effetti nefasti anche sulle progressioni del prossimo anno, problemi che forse i valutatori manco si sono posti. Non sappiamo cosa pensi di fare il Sindaco di questi risparmini finanziati dal nostro fondo salario accessorio, e quindi presi dalle tasche dei lavoratori, forse mantenere acceso qualche lampione in più a Firenze o ad assumere qualche altro dirigente a incarico? Per tutti questi motivi invitiamo l' amministrazione comunale a fare un passo indietro deciso sul tema valutazione dei dipendenti e non possiamo che condividere il sentimento di frustrazione dei colleghi la scelta di ricorrere avverso a una valutazione e a un sistema assurdamente penalizzante, che niente ha a che fare col miglioramento dei servizi. Se questo non averrà faremo ricorso come RSU a tutti gli strumenti di mobilitazione sindacale”.
“Il nuovo sistema di valutazione del personale è stato approvato dalla giunta comunale nell’aprile 2019 ed è stato oggetto di un confronto continuo e lungo un anno con i sindacati e di partecipazione con i dirigenti, sempre coinvolti. Non solo alcune proposte sono state accolte ma è sempre stata ribadita la disponibilità ad apportare modifiche migliorative negli aggiornamenti annuali. Per questo leggere la nota dell’RSU mi ha amareggiato molto sia per i toni pesanti sia per i contenuti non corrispondenti in buona parte alla verità dei fatti”. È quanto dichiara l’assessore al personale Alessandro Martini replicando all’RSU di Palazzo Vecchio.
“Fin dal primo giorno ho insistito sulle competenze dei nostri dipendenti, sul loro impegno e sulla dedizione che testimoniano nel loro lavoro quotidiano. Competenze che assumono un ruolo di grande rilievo nel nuovo sistema di valutazione. Trovo quindi davvero incomprensibile e inaccettabile in questo tempo di generale difficoltà usare modi e contenuti funzionali solo a generare ulteriori lacerazioni e divisioni tanto inutili quanto dannose. Questo non può che far male al nostro ente ed a tutte le sue componenti dipendenti compresi”. Il nuovo sistema di valutazione ha sostituito il precedente approvato nel 2013, inadeguato per un ente delle dimensioni del Comune di Firenze e non più coerente con le normative in materia di pubblica amministrazione dopo le modifiche apportate a partire dalla Legge Madia.
Si tratta di un adeguamento dovuto e in linea con le nuove direttive a livello nazionale che dedicano maggior attenzione alle competenze di carattere trasversale anche nell’ambito dei concorsi. “L’approccio a un sistema nuovo deve fare i conti con resistenze e difficoltà - aggiunge l’assessore - ma l'impegno è massimo nello spiegare e condividere i suoi principi e contenuti”. La formazione è stata avviata già nel maggio 2019 coinvolgendo i direttori e i dirigenti, che materialmente effettuano la valutazione.
Gli incontri con dirigenza sono continuati nei mesi scorsi e doveva essere estesa anche alle posizioni organizzative e a rappresentanze di dipendenti per ogni direzione. Il percorso è stato sospeso a causa dell’emergenza sanitaria Covid-19. Ma la documentazione informativa come pure tutto il sistema di valutazione è pubblico e disponibile sulla rete civica (portale del dipendente) e tutto il materiale è stato inviato ai dirigenti per la trasmissione alle strutture di riferimento”.
Dal punto di vista tecnico, la valutazione è composta da diversi elementi. Il primo è la performance generale dell’ente a cui tutti i dipendenti/strutture contribuiscono. Viene calcolata dal nucleo di valutazione sulla base di 150 indicatori relativi ai servizi approvati dalla giunta comunale e pesa sulla valutazione individuale in modo direttamente proporzionale al livello professionale: nei profili più bassi ha una minore incidenza dal punto di vista percentuale, in quelli più alti invece incide di più (il valore varia dal 2 al 40%). Il secondo elemento è la performance individuale che misura la valutazione delle singole prestazioni rispetto agli obiettivi assegnati sulla base delle competenze messe in campo per il loro raggiungimento.
Sono quindi due i fattori che contribuiscono al calcolo della performance individuale (gli obiettivi e le competenze) che pesano in modo diverso a seconda del profilo professionale. Il raggiungimento dell’obiettivo “vale” di più salendo nella scala gerarchica, al contrario le competenze/comportamenti messi in atto per il raggiungimento dell’obiettivo hanno un peso maggiore nei profili più bassi. Questo perché le figure dirigenziali hanno come compito la messa in atto delle decisioni/procedure necessarie al raggiungimento dell’obiettivo che poi devono essere tradotte in comportamenti concreti da parte dei dipendenti con qualifica più bassa.
Due le tipologie di competenze utilizzate dal dirigente per elaborare la valutazione: le tecnico-professionali e le trasversali. Le prime sono legate al profilo professionale, le seconde invece sono contenute in un apposito dizionario delle competenze trasversali.
“Gli uffici hanno fatto un grande lavoro per adeguare il sistema di valutazione alle nuove direttive e disposizioni e di questo li ringrazio - sottolinea l’assessore -. Dispiace che i sindacati sfruttino il malumore di qualche scontento per seminare sospetti di una manovra per togliere soldi ai dipendenti proprio nell’anno in cui l’Amministrazione comunale distribuirà una produttività generale pari ad un valore medio di circa 1.000 euro a lavoratore, importo mai raggiunto nel Comune di Firenze. Non sarà un ’10 politico’ uguale per tutti ma un risultato basato su obiettivi raggiunti e valutazione dei comportamenti. Senza contare che i risparmi citati dall'RSU per le valutazioni sui comportamenti non finiscono in bilancio ma finanziano il welfare come da contratto aziendale” conclude l’assessore Martini.
