Lavorare in Toscana: giovani e donne digitalizzati sfidano la crisi

Ad aprire la due giorni fiorentina, Valter Quercioli, Presidente Federmanager Toscana


La Toscana esce profondamente trasformata dalla prova della crisi economica: sono saltati molti di quegli schemi che per anni hanno tenuto insieme i pezzi del sistema economico territoriale. "Oggi la nuova sfida è stata colta soprattutto dai giovani e dalle donne" ha spiegato a Firenze Valter Quercioli, Presidente Federmanager Toscana presso il Florence Learning Center di General Electric - Nuovo Pignone.
Nella due giorni che Federmanager dedica al Management del Futuro sono tanti gli interlocutori chiamati a fare il punto della situazione in una regione che sembra aver retto più di altre grazie soprattutto al potenziamento della formazione ed all'alternanza scuola - lavoro che trasporta i giovani verso un nuovo apprendistato.

"Giovani e donne salveranno l'industria" è il tema del 24 maggio, mentre il 25 maggio "Le quattro sfide dell'industria toscana" vedono sul tavolo managerialità e internazionalizzazione delle PMI, trasformazione digitale e competenze 4.0.
Nel pomeriggio del 25 una tavola rotonda vedrà coinvolta la Regione Toscana, AIDP Toscana, Confindustria Firenze, CNA Toscana, e Federmanager Toscana.

Nel suo intervento, Gianfranco Simoncini, consigliere speciale del presidente Enrico Rossi con delega al lavoro ha toccato diversi temi chiave.
A Nove da Firenze ha dichiarato: "Noi abbiamo bisogno di persone qualificate che si mettano a disposizione delle scuole per consentire ai ragazzi di fare esperienza in modo utile e concreto. Un pool di manager esperti ha seguito i ragazzi per essere loro da guida. Ovviamente oltre a questo servono anche tutta una serie di strumenti che il pubblico può offrire: ad esempio i 16 milioni che la Regione Toscana ha scelto di impiegare sulla nuova impresa giovanile e femminile, l'intervento nel campo della ricerca e sviluppo con un apposito Bando appena uscito e poi esperienze di alternanza scuola - lavoro che permettono di fare esperienza di lavoro in alcune aziende toscane e questo è un limite che aveva il nostro sistema rispetto ad esempio alla Germania dove sono molto forti".

La Toscana si è candidata come esempio nazionale a partite dai Centri per l'impiego, cosa caratterizzerà il nuovo modello? "Abbiamo però bisogno innanzitutto di investimenti sui Centri per l'impiego ed il Presidente Rossi lo ha chiesto chiaramente al Ministro Poletti. Intanto serve risolvere il problema del personale perché siamo in una situazione ibrida in cui le competenze sono oramai della Regione ed il personale proviene sostanzialmente dalle vecchie Province ma comandato dalla Regione. Noi abbiamo 8.000 addetti contro i 60.000 della Germania, i 45.000 della Francia dove ci sono addetti dei Centri per l'impiego anche nelle aziende e dobbiamo quindi recuperare, ma con l'aumento del personale serve anche che la digitalizzazione entri con forza nel circuito dei Centri per l'impiego altrimenti abbiamo l'Industria 4.0 che cerca e poi non abbiamo personale idoneo per effettuare i collegamenti tra domanda e offerta di lavoro".

Il pubblico non regge più il sistema, serve l'intervento privato? "Per noi in Toscana è fondamentale. In questi anni abbiamo messo a disposizione tante risorse di fondi regionali ed europei da noi gestiti a favore delle imprese, una scelta che viene dalla passata legislatura affinché i fondi europei fossero concentrati dove più serve visto che l'intervento pubblico sulle infrastrutture può non essere utile se poi l'impresa non è in grado di innovarsi. La risposta sui progetti di investimento e ricerca e i protocolli di insegnamento è positiva e non è un caso che la regione abbia retto, salvo i problemi forti che abbiamo sulla costa, nonostante la crisi ed in alcuni settori le aziende hanno retto crescendo sui mercati esteri".

La competitività industriale necessita ancora di una spinta pubblica, ma il futuro vede sempre più la necessità di nuove figure professionali da inserire nella filiera economica ad iniziare dall'attività dei formatori esterni o interni alle aziende per passare poi alla fase del reclutamento di giovani che avranno affrontato un percorso di studio proiettato non solo o non più verso una semplice specializzazione.

Barbara Tronci, responsabile delle risorse umane di GE Oil & Gas ha spiegato nel dettaglio l'impostazione del percorso effettuato dagli studenti con settimane dedicate all'orientamento ed alla creazione di gruppi di lavoro che hanno affrontato situazioni pratiche della vita aziendale. "In molti casi gli studenti ci hanno messo in difficoltà - ha detto Barbara Tronci - poiché hanno fatto domande mirate su argomenti che chi opera da anni nel settore ha assimilato come automatismi, mentre sono fasi di lavorazione che hanno alle spalle un know how determinante. Ci siamo poi accorti che molte realtà, tra le quali GE, vengono viste dall'esterno come luoghi destinati esclusivamente ad alcune qualifiche professionali e non è così: esistono tante figure di varie tipologie da poter inserire in azienda".
I ragazzi si sono dovuti confrontare ad esempio con le fasi di progettazione del prodotto, con la creazione di software che potessero permettere il dialogo con le macchine a controllo numerico, senza escludere il collaudo o l'imballaggio dei prodotti destinati alla spedizione per la vendita sul mercato interno ed estero.
Una operazione, quella di General Electric, che ha prodotto effetti immediati andando ad esempio a rimodulare il sistema istruttivo che gradualmente si adatterà alle richieste del mondo del lavoro ad esempio creando nuovi corsi di studio dedicati alla digitalizzazione industriale e l'automazione dei processi produttivi

A spiegare come sia cambiato il punto di vista degli studenti sono anche alcuni dei ragazzi che hanno preso parte al progetto coordinato da Federmanager che ha visto dirigenti e professionisti specializzati, ovvero i "Mentor", entrare in stretta relazione con le risorse umane scolastiche avviandole al mondo del lavoro attraverso alcune nozioni relative alle cosiddette soft skill in pratica quelle competenze che non sono sulla carta ma sono proprie di ciascun individuo affinché possa presentarsi al meglio al proprio datore di lavoro ed interpretare le nuove esigenze aziendali grazie ad una analisi della fabbrica e del prodotto e delle nuove opportunità offerte dalla digitalizzazione.
I ragazzi delle scuole coinvolte nel progetto, come il Liceo Scientifico Castelnuovo, L'IS Leonardo da Vinci e l'ITI Meucci, hanno richiesto ulteriori ore da dedicare alla programmazione neuro-linguistica, non propriamente una materia da laboratorio professionale.

Antonio Lenoci